智能招聘(別再說招人難)

上周,一個做保險團隊長的朋友找到我,讓我幫忙給她招團隊小伙伴出一些主意,她覺得太難找人了。

這個朋友,個人能力特別的強,去年疫情之下,在沒有團隊小伙伴的情況下,靠個人業績做到了年入50萬+,但今年她想要轉型,想通過團隊的力量實現被動收入,而不需要自己一個個的跟單和銷售,她說這是今年的主要任務。還特意強調,她不在乎投入和成本,只要能給她招到合適滿意的人。

別再說招人難、招不到人,這11大招聘渠道,你用了幾個?

我就問她,既然你這么想要招聘到人,那么你為了招聘做了哪些努力,你用了哪些渠道去找人,現在有的幾個小伙伴都是怎么來的?

但,這幾個問題她都答不上來。

確實,對于保險行業來說招人是比較難,但并不是招不到,只要用對方法和工具,招聘其實并沒有想象的那么難,關鍵是很多招不到人的企業和HR會如我的這個朋友一樣,根本沒有在招聘上花費心思,就只顧跟著喊招不到人。

一、招不到人?11大招聘渠道用夠了嗎?

一般來說,對于每一個說人難招的企業和HR,我都會建議他們先梳理自己的招聘渠道,是不是把招聘渠道都用夠了,用透了,讓每一個渠道都能定期更新,成為為公司輸送人才的管道。

別再說招人難、招不到人,這11大招聘渠道,你用了幾個?

不妨用以下招聘渠道的清單檢查一下公司的招聘渠道:

1、招聘平臺(專業網站:如前程、智聯等;行業網站;當地招聘平臺),特別關注行業的網站,一般都有人才專欄;當地的特色招聘平臺也要考慮,比如每個人力資源市場都有網上平臺,以及很多地方設置了人才超市;

2、招聘會:每個城市每周至少有一場大小型不一的招聘會;

3、獵頭:針對高端人才愿意付費就可以使用;

4、自媒體:每個HR和企業家都是一個招聘媒體;

5、校園招聘:包括校企合作,定向輸送;

6、行業論壇:這是發現牛人的最佳場合;

7、行業社群:混社群,從社群中發現優秀小伙伴;

8、內推、內轉:內部員工都是一個大寶藏;

9、媒體廣告:花錢投放招聘廣告;

10、人力外包:現在人力資源公司很多,只要付費,他們就愿意幫忙招;

11、內部人才庫:所有與公司相關的人才都建立一個庫,隨時可以調用。

這11大渠道,有花錢,也有不花錢的,但不管花錢還是不花錢,最重要的一點還是需要人去經營、去維護,只要用心,總會在某一個上面開出花來,也總會帶來意外的收獲。

別再說招人難、招不到人,這11大招聘渠道,你用了幾個?

二、用對渠道還是招不到人,招聘管理做好了嗎?

實際操作中,很多HR會說,這些渠道我們都嘗試用過了,僅僅是招聘平臺就開通了好幾個,內部招聘方面推薦一個人也設置了高額的獎勵,也不怕高價使用了獵頭渠道。雖然如此,仍然收效甚微。

還不忘加一句,就算解決了人來了的問題,也解決不了吸引人的問題,也不知道人來了到底適合不適合,來了這么多人也沒有把人充分重復地利用。

而這就涉及到招聘管理的問題了,如果說渠道解決來人,而招聘管理則是解決留存,做好招聘管理,也是有方法和技巧支撐的。

這些招聘管理的5大基礎問題,做好了幾個?

一、有沒有為所有來面試的人建立專業的人才庫,保留每一個人的資料和檔案,給他們打好標記,做好跟進,在當下不適合的時候是不是未來某一個崗位會適合?

一旦需要,是不是能隨時調取出來這些人的信息,人才庫一定是每個企業的大寶藏庫,這就和銷售一個道理,維護一個老客戶永遠比開發一個新客戶要容易得多,關鍵是老客戶又有幾個企業和HR在維護呢?

二、有沒有對所有的應聘人員進行分析,他們的需求是什么,公司目前的差異在哪里,有沒有針對這樣的差異做好專屬的招聘邀約和招聘話術整理?

根據不同的邀約和面試結果,可以隨時調整話術和招聘策略,用于新的招聘環節中。

三、有沒有針對不同崗位設置不同的招聘問題,并且定期進行優化,有沒有結構化的面試試題和面試結構方便快速精準地篩選人才?

利用結構化的試題和問題精準匹配合適的人才。

四、有沒有精準快速的工具篩選簡歷,匹配簡歷,做員工背景的調查和員工簡歷真偽度的分析?

節省HR的工作效率,進而能有更多的時間去做招人等有意義的事情。

五、有沒有僅僅只是局限于線下的面試,而不是利用現有的科技手段展開視頻面試提高面試效率,以及適應當下年輕人快捷方便的需求?

現在的年輕人普遍都宅,你讓他們線下面試,他很可能就拒絕了,但視頻面試誰都愿意嘗試一下。何況在疫情之下,大家可是都不愿意出門。

渠道做好,招聘管理做好,員工留存只會是自然而然的事情。

別再說招人難、招不到人,這11大招聘渠道,你用了幾個?

三、做好招聘,招好人,找對人,需要站在巨人的肩膀上

做好招聘管理,需要一個完整的系統支持。過往靠HR手工表格操作登記能解決一部分問題,但是效率低以及容易出錯。

比如做企業人才庫,僅僅是錄入一個人員全面的信息,可能就要耽誤HR一個小時甚至幾個小時的時間,更不談后續維護以及查找人員的時間,最大的風險是,隨著時間的推移,人員離職進出,可能最后也沒人維護了,企業過往的人才庫這一寶藏最后以不了了之收場。

所以我在和很多HR和企業主交流的過程中,都建議他們采用適合的工具做好招聘管理的過程管控,通過工具把招聘過程固定化、規范化,以及信息的透明化。

最重要的是,這些招聘過程中的信息隨時可以查,永久可以追溯,通過工具也能找到招聘過程中的漏洞以及可以優化的地方,為人員招聘做好準備,更為企業的招人留人打下基礎。

所以,我推薦大家的是飛書招聘管理工具,作為自主研發的招聘管理系統,他精簡而高效,能提供一系列的整體招聘解決方案。

他能提供招聘流程個性化配置、免費視頻面試、企業人才庫等功能,這些功能基本都能解決上文中提到的所有招聘管理的問題,能有效幫助HR和企業節省招聘效率,進行招聘的數據化分析以及點對點的提升方案。

在視頻面試越來越普及和適合年輕人的當下,飛書招聘極大滿足了這種招聘轉型的需求。

飛書招聘使用直達鏈接:飛書招聘-產品咨詢

別再說招人難、招不到人,這11大招聘渠道,你用了幾個?

除此之外,在使用過程中,飛書招聘于我而言最愛的兩個點是:

第一,面試的全程都被以數字化的形式留存下來,隨時可翻閱,隨時可查看。

在線下做招聘的時候,面試的信息只能通過簡單的面試評價表留存下來,無法數字化留存。

但使用飛書視頻面試之后,可以通過視頻錄制或語音轉文字技術,將全部面試數據以數字化沉淀下來。

這一方面幫助我們分析面試過程和面試問題,特別是作為面試的復盤和案例,能提高面試質量和對面試官進行考核;另一方面也能作為員工考核的一個依據,以后做背景調查或者是員工資料核查時多一個保障。

第二,可以有針對性地提出面試問題。

有些業務部門真的不太懂HR流程和規范,你跟他強調再多次面試的流程,他們依然不會遵守,但使用視頻面試時,系統可以實時向面試官推薦面試問題,幫助面試官更好地考核候選人,提高面試質量和準確度。這樣HR就不擔心他們問的問題跑偏或者缺乏專業的水準,始終能按照我們的意見辦理。

這就是我為什么強烈推薦大家使用這款工具的原因,我相信有了他的加持,能讓大家的招聘工作輕松化、數據化、系統化,智能化和移動化。

別再說招人難、招不到人,這11大招聘渠道,你用了幾個?

HR是一個事后結果的崗位,他的很多工作不像銷售一樣可以立竿見影地取得效果,但是如果把時間和心思花在平時,堅持做,每天做,持之以恒,一定能讓你取得意想不到且立竿見影的效果。

特別是對于招聘來說,雖然整個大環境就是人難招,招人難,似乎大家也都默認了這樣一個結果,但如果能提前為自己做一些工作上的積累和儲備,比如在招聘渠道和工具上花費一些心思,一點一點積累,可能每天做一點小事的時候,不會立即帶來成果,但是堅持一個月、兩個月之后,最終的結果一定就是人非常好招。

HR的工作在于平時,在于日復一日的精進,不要指望一步登天,但想要一步登天,就要在平時做好循序漸進的努力,愿每個HR都能耐得住寂寞,守得住本心,最后成全自己的職場升級打怪之路。

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